L’autonomie, l'accélérateur des innovations en entreprise

Dans une entreprise, le concept d'autonomie repose sur la capacité du manager à s'appuyer sur le potentiel de ses équipes pour innover. En gardant les yeux et oreilles grands ouverts, il peut découvrir des talents inhibés et s'il autorise la prise d'initiative, il y a de fortes chances qu'il soit surpris par le dévouement et l'ingéniosité de certains de ces collaborateurs.

Sylvie, une employée et des potentiels révélés...

Voici l’histoire de Sylvie, 53 ans, mère de famille et employée dans un grand groupe pétrolier. A son poste, elle est une sage exécutante sans responsabilité hiérarchique qui applique contentieusement les consignes qu’elle reçoit de son manager.

Son manager justement l’a croisée un jour dans le cadre d’une association ayant pour objectif de favoriser les échanges scolaires au sein de l’Europe. Lors de cette réunion, Sylvie prenait la parole au titre de son statut de trésorière de l’association. Elle défendait un projet d’échange avec un lycée irlandais sur le point d’être annulé faute de financement et d’implication des parents. Son manager a été bluffé. Il a découvert une autre Sylvie : prise de parole, affirmation de soi, leadership. Elle faisait preuve de toute une palette de talents qu’il ne soupçonnait pas.

Ce déclic lui a donné envie de lui demander davantage son avis et de lui laisser progressivement prendre des initiatives.

La liberté d'entreprendre des salariés favorise les solutions innovantes.

Dans le monde d’avant, le statut déterminait en grande partie la valeur des idées et la capacité à décider dans une organisation. Dans le monde d’aujourd’hui, les organisations les plus innovantes et performantes favorisent les personnalités pro-actives et les idées créatives des salariés, le potentiel des équipes est mis à profit du projet collectif et les rapports entre les individus se font à un niveau adulte-adulte.

Donner la possibilité à un salarié d’apporter sa patte à la construction collective, c’est la garantie de booster son implication et son sentiment de réalisation. Bien évidemment, la taille de l’entreprise a un impact déterminant sur la capacité à miser sur le levier de l’autonomie. Les grosses structures sont handicapées par la dimension politique qui fausse les cartes et rend plus complexe la capacité à rendre les salariés acteurs dans le projet collectif.

Interview de Xavier LANOUE, PDG de l'enseigne SAGA Cosmetics

SAGA Cosmetics est née à Nantes il y a 16 ans sur un concept précurseur que si la beauté avait un prix, alors il fallait qu’il soit petit. Les dix premières année se sont faites sans contrôle avec une délégation maximale auprès des responsables de magasins. Le siège était alors focalisé sur le sourcing de produits qui est la base d’un concept Bon Plan mais avec peu de management.

Xavier Lanoue, PDG de SAGA Cosmetics interviewé par Actie Training.

Pourquoi avoir miser sur l'autonomie de vos équipes ?

Comment je peux t’aider à réussir ? Et si c’était la première question que nous posions à nos équipes pour comprendre leurs envies, leur ambitions ?

Issu d’une éducation de génération X, formé au management X, dans un business modèle de retail de centre-ville X, c’était évident : il faut penser Y, Z, …. Il n’est pas possible d’encadrer sans sens, c’est ce que j’ai humblement appris dans cette passionnante aventure que j’ai commencé il y a 3 ans en dirigeant le groupe Saga Cosmetics. 

Bien que les salariés aient eu un vrai sentiment d’appartenance à la marque, une organisation comme celle-ci dérivait vers une fédération de boutiques indépendantes où les performances étaient bien différentes entre les points de vente. A mon arrivée, nos ambitions ont été de s’ouvrir à la franchise pour partager le développement avec des partenaires travaillant dans les magasins. Pour évoluer d’un groupement de boutiques vers l’affirmation d’une enseigne nationale, nous avons renforcé les équipes d’accompagnement avec le souhait d’enlever les murs.

Dans une organisation les murs sont nombreux : les murs des services, les murs de la hiérarchie, les murs du silence, les murs culturels… Mon souhait a été de miser sur l’autonomie des équipes, car sans donner de liberté aux équipes il ne peut avoir de développement.

Comment concrètement l'autonomie s'applique-t-elle chez SAGA Cosmetics ?

C'est un fonctionnement, durcir les règles, ne garder que celles qui sont importantes et donner de l’autonomie. Nous animons un réseau de 40 magasins présents dans chacune des grandes villes de France et avons commencé l’overseas avec un partenaire franchisé sur l’île de la Réunion.Où certains verraient l’obligation d’une organisation autoritaire et hiérarchique au regard des éloignements géographiques, je vois plus un besoin de structuration qui permettent aux talents de s’exprimer. C’est le contraste entre fixer un cadre, un terrain jeu, et laisser les collaborateurs s’exprimer qui forme l’autonomie

Dans la gestion multi points de vente, garantir un même service au client avec une image d’enseigne homogène est une priorité. Dans l’ADN de notre enseigne on retrouve le Bon plan, le rythme, l’accueil, le conseil, le respect, le sens du commerce. C’est ce qu’on peut appeler les règles car c’est notre positionnement auprès de nos clients.

Par exemple, si je vais dans un magasin et que je n’ai pas d’accueil, si les clients ne sont pas pris en charge et qu’une de mes conseillères croit que l’on peut aujourd’hui se contenter d’être un libre-service, je lui explique qu’elle se trompe car c’est l’essence même de notre métier. Par contre dans la façon d’accompagner le client dans son acte d’achat nous laissons une grande autonomie d’expression et d’extraversion.

Autre exemple, sur décembre nous avons lancé des ventes Flash avec des produits de grandes marques à prix coûtants. La seule règle fixée a été de ne pas mettre les produits en rayon. Mon directeur commercial a reçu des vidéos de presque tous les magasins où les équipes ont avec passion filmé ces moments. En les visionnant j’ai réellement eu un sentiment de fierté de mes équipes et j’ai senti que l’autonomie donnait du sens. Par ces expérimentations terrain nous allons faire profiter toutes les équipes des meilleurs pratiques.

Quelles sont les limites du consept d'autonomie ?

L'autonomie pourrait être un état d’esprit :écouter et ne pas être censeur. Pour amener les équipes à être créatives et autonomes il faut savoir donner du sens, aller à l’essentiel et écouter.

La distribution est un secteur qui a des critères d’exigence importants de réactivité où l’on peut parfois tuer le succès dans l’œuf. On ne va pas au bout de l’idée et on a trop vite fait de dire «c’est pas possible».Il est important que chacun prenne le temps d’écouter, y compris dans la contradiction, c’est ce qui créé une intelligence collective au sein d’une organisation.

La limite du concept d’autonomie est alors souvent l’égo des personnes qui placent leur réussite personnelle au-dessus d’un objectif collectif. L’autonomie est un fragile équilibre de gouvernance qui peut alors rapidement disparaître.Le rôle de vigilance du dirigeant pour conserver l’autonomie des équipe est stratégique.

Avez-vous un souvenir de belles initiatives après avoir "lâcher du lest" avec vos salariés ?

Soyons francs, avoir des salariés « Moutons » : c’est broutant ! Comme dans beaucoup de projets dans une entreprise, quand on parle d’axe client, nombreux sont ceux qui sont dans le « on doit faire », « ce n’est pas possible », « nous avons le devoir de ». Ces freins qui viennent souvent d’un système éducatif répressif par la notation ne permettent pas de développer naturellement les capacités d'indépendance.

La réalisation des vitrines SAGA Cosmetics de Nantes, Bordeaux et Nice est une idée des salariés.

Le nouveau test de vitrine de Nantes, Bordeaux et Nice est issu de l’autonomie donnée aux équipes, où l’écoute d’une première idée brute puis reprise par d’autres a permis cette réalisation où nous recherchons à être identitaire dans un monde de la distribution cosmétique conventionnelle. En conclusion, nous sommes parfois nous-même ennemie de notre souhait d’autonomie. Si le système français depuis notre enfance, veut faire de nous des moutons, il faut s’avoir sortir de l’enclos et s’affirmer. C’est pourquoi les modèles souples et participatifs anglo-saxons offrent une plus grande ouverture.

Encouragez vos équipes à oser !

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